Intervju

Et godt psykososialt arbeidsmiljø - hva er det?

Høy kontroll over egen arbeidssituasjon og en rettferdig leder, er viktig for både motivasjon og helse. Rollekonflikter er på den andre siden en viktig årsak til psykisk uhelse. Vi har spurt Stein Knardahl ved STAMI, om hva som inngår i et godt psykososialt arbeidsmiljø - og hvorfor det er så viktig.

Temaside om Korona
Denne artikkelen er mer enn to år gammel og kan inneholde utdatert informasjon

Forskning viser at et dårlig psykososialt arbeidsmiljø kan gi alvorlige konsekvenser - både for helsen og sosialt. Sykdom som skyldes psykiske belastninger, varer som regel lenge, og det vil ta tid før man kommer tilbake i arbeid, skriver Arbeidstilsynet på sine nettsider.1

Men hva er egentlig psykososialt arbeidsmiljø, og hva kan dette bety for helsen og hvordan vi har det på jobb? NHI.no kontaktet Stein Knardahl, avdelingsdirektør ved avdeling for arbeidspsykologi og fysiologi ved Statens arbeidsmiljøinstitutt (STAMI), for å få svar på disse spørsmålene.

Stein Knardahl er avdelingsdirektør ved avdeling for arbeidspsykologi og fysiologi ved Statens arbeidsmiljøinstitutt (STAMI).

Psykososialt arbeidsmiljø

-Hva inngår egentlig i begrepet psykososialt arbeidsmiljø?

- Vi pleier å dele opp i psykologiske, sosiale og organisatoriske faktorer. På den ene siden har vi faktorer som har med arbeidsoppgavene å gjøre, arbeidsinnhold. Dette er blant annet arbeidsmengde, tidspress, kontroll over egen arbeidssituasjon, og rollekonflikter - dette kan for eksempel være mellom mål og oppgaver, eller mellom oppgaver og egne etiske verdier. Dette er psykologiske faktorer.

Sosiale faktorer angår forholdet til andre personer, det vil si kolleger, leder, og kunder, klienter eller pasienter, sier Knardahl.

Sosiale faktorer ved arbeidsmiljøet er viktig. Men det handler ikke om sosiale sammenkomster som kake, lønningspils og fredagslunsjen.

- Mange er opptatt av sosiale tiltak, og at man har det hyggelig sammen, men glemmer å se på hvordan sosiale faktorer påvirker selve arbeidet for den enkelte, sier Knardahl.

- Et tredje område er det organisatoriske - måten bedriften er organisert på. I dette inngår måten arbeidet er organisert på, hvem man rapporterer til, ulike ledelsesnivå og omorganiseringer. Betydningen som alle disse forholdene får på den enkelte arbeidstakeren, påvirkes av psykologiske mekanismer som måter å oppfatte på, og hvordan man vurderer det som skjer, sier Knardahl.

Kontroll, støtte og rettferdighet

-Hva er et godt psykologisk og sosialt arbeidsmiljø?

- Det finnes svært mye forskning på dette. De fleste studier har sett på en eller noen få faktorer. Ved STAMI har vi forsøkt å se på mange faktorer, slik at vi kan vurdere hvilke som har størst betydning. Men arbeidsplasser er svært ulike, arbeidsoppgaver og sosiale samspill varierer mellom bransjer og sektorer, forteller Knardahl, før han forteller hva vi bør være særlig oppmerksomme på for å skape et godt arbeidsmiljø:

 

  • Kontroll over egen arbeidssituasjon, det vil si autonomi, har betydning for motivasjon, helse, sykefravær og frafall fra arbeidslivet. Dette innebærer blant annet at man selv kan velge når man gjør ting, i hvilken rekkefølge man gjør det og har kontroll over arbeidstiden. Fleksitid er veldig gunstig. All mulighet til å være med og bestemme selv, er bra.
  • Støtte og rettferdighet: At man får god støtte fra nærmeste overordnede innebærer både informasjon, hjelp, gode tilbakemeldinger og empati. At man har en leder som er rettferdig og redelig, er positivt. Vi vet at man må oppleve arbeidsplassen som rettferdig, det vil si at det du får tilbake fra jobben, må være rimelig i forhold til det du bidrar med - og da mener man ikke utelukkende lønn.
  • Et konfliktfritt arbeidssted.
  • Gode og riktige tilbakemeldinger, og at korrekt informasjon blir gitt. Og ros, naturligvis. Det er også viktig at kritikk gis slik at det blir opplevd som riktig. Alle er vi forskjellige, og tilbakemeldingene en leder gir må være tilpasset situasjonen og personen. Dette er veldig vanskelig. Mange ledere kommuniserer noe de selv tolker som positivt, men som den ansatte føler som negativt.
  • Bemyndigende ledelse - at lederen oppmuntrer til og gir mulighet til å delta i viktige beslutninger angående jobben en utfører. Dette er blant annet forbundet med lavere risiko for nakke- og ryggplager.
  • Positive utfordringer

Rollekonflikter og skiftearbeid

Helseplager og mistrivsel kan være en konsekvens av både organisatoriske og psykososiale arbeidsbetingelser. Hvordan arbeidet er organisert, ledet og tilrettelagt har stor betydning for motivasjon og helse. Et dårlig psykososialt arbeidsmiljø vil være en kilde til psykisk stress. Å være utsatt for visse arbeidsfaktorer over tid, kan føre til en rekke helseproblemer.

- Hva innebærer et dårlig psykologisk og sosialt arbeidsmiljø?

- I Norge er det generelt store krav til ansatte. Det forventes nokså selvstendig arbeid, og nivået på kravene som stilles, er veldig høyt. Mange av jobbene med svært høye krav, er også engasjerende med stor mulighet for kontroll. De aller fleste takler det, sier Knardahl, før han forteller hva som er mest problematisk:

  • Rollekonflikter: Rollekonflikter handler om opplevelsen av å møte ulike krav i arbeidet som ikke lar seg forene. Rollekonflikter øker risikoen for psykiske helseproblemer, og for muskel- og skjelettplager. - Vi finner at de som rapporterer mange rollekonflikter - det vil si konflikter mellom ulike oppgaver, konflikter mellom mål, at ledere prioriterer ulike ting, og at man har oppgaver som er uforenlige med hverandre - øker sannsynligheten for psykisk uhelse, smerter, sykefravær og uførepensjon, sier Knardahl. 
  • Skiftarbeid: Hyppige nattevakter og mange former for skiftarbeid øker risikoen for diabetes type 2 og plager. Å ikke ha kontroll over arbeidstid er også negativt for helsen.
  • Trakassering og mobbing: Dette innebærer plaging, utfrysing, usaklig fratagelse av arbeidsoppgaver, sårende erting eller uønsket seksuell oppmerksomhet som forekommer gjentatte ganger over tid, og at personen som er utsatt, har vansker med å forsvare seg. Trakassering kan bidra til en rekke helseplager og til sykefravær.
  • Tilstrekkelig innvirkning på egne arbeidsoppgaver.

Andre sosiale og psykologiske faktorer som kan ha en negativ innvirkning på arbeidsmiljø og helse, er udefinerte ansvarsforhold og forventninger, og ulike typer kultur og sosialt klima.

Høy egenkontroll beskytter mot helseplager

- I en tidligere kronikk i Dagens Medisin2, skriver du at høy grad av kontroll beskytter mot helseplager og uførepensjonering, og øker arbeidsmotivasjonen, og at kontroll ser ut til å være viktigere enn høye krav til arbeidstakeren. Hva innebærer slik kontroll?

- I denne sammenhengen handler det om mulighet for og frihet til å velge mellom alternativer. Om du selv kan bestemme hvor du vil sitte og jobbe, i hvilken rekkefølge du vil gjøre arbeidsoppgavene dine, og når du kan ta pauser, for eksempel. Jobber du ved et samlebånd, kan du ikke gå på do en gang før samlebåndet stopper. Egenkontroll handler om at man kan velge hvordan man skal gjøre jobben, og at du kan styre litt hvem du jobber sammen med. Det handler om i hvilken grad du kan bestemme selv. Det finnes folk som har jobber der det på papiret ser ut som om de opplever å ha høy kontroll, men som ikke opplever å ha det. For eksempel en direktør for et firma som må løpe i alle møter, og stille opp hver gang noe skjer, sier Knardahl.

Slik kan arbeidsmiljøet bedres:

En svært stor andel av norske arbeidstakere er motiverte og tilfredse, men STAMI har beregnet at man i Norge potensielt kan redusere sykefraværet med 15 prosent dersom man forebygger fullt ut dokumenterte risikofaktorer.

- En oppskrift på et godt arbeidsmiljø er ikke et columbiegg. Du kan ikke bare gjøre én ting, så blir alt bra. Det finnes konsulenter som reiser rundt og selger én enkelt løsning, men det er ofte en rekke små forbedringer som må til. Ved å se på hver av de enkeltfaktorene jeg har nevnt, kan man komme langt. Altså ved å:

  • Lete opp og fjerne rollekonflikter
  • Aktivt jobbe for at arbeidstakere skal få mer egenkontroll
  • Aktivt jobbe for at ledere skal gi støtte og tilbakemeldinger
  • Sørge for at ledere holder seg orientert om ansattes arbeidsbelastning og aktivt prioriterer oppgavene når det er tidspress eller rollekonflikter
  • Sørge for en rettferdig arbeidsplass
  • Sørge for at arbeidsplassen er konfliktfri
  • Fjerne unødvendige oppgaver som avbryter og irriterer
  • Sørge for at omorganiseringer er godt begrunnet

- Hver enkelt må se på hva som er aktuelt for sin bedrift - hva er konkrete utfordringer? Deretter må man sette inn tiltak, før man evaluerer på nytt. Slik vil man litt etter litt få et bedre psykososialt arbeidsmiljø, sier Knardahl.

Kilder

Referanser

  1. Arbeidstilsynet: Psykososialt arbeidsmiljø www.arbeidstilsynet.no
  2. Dagens Medisin: Krav og kontroll på arbeidsplassen, Knardahl S www.dagensmedisin.no
  3. STAMI: Psykologisk og organisatorisk arbeidsmiljø, Knardahl S stami.no
  4. STAMI: Motstridende krav i jobben - spiller det noen rolle? Hansen, ET stami.no